Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Должности испытательный срок 3 месяца имеет место

Должности испытательный срок 3 месяца имеет место

Должности испытательный срок 3 месяца имеет место

Испытание новых работников: учитываем все нюансы Трудового кодекса


Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 11 марта 2011 г.На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н. Практически в каждой компании сотрудников испытывают на соответствие занимаемой должности. Вместе с тем, устанавливая испытание, нужно учитывать множество нюансов трудового законодательства.

Ответим на самые распространенные вопросы, связанные с испытательным сроком. И.В. Арзуманова, г. Ижевск Подскажите, в каких кадровых документах и как отражается тот факт, что работник на испытательном сроке? В частности, нужно ли в трудовой книжке указывать, что работник принят на испытательный срок, а потом делать дополнительную запись, когда испытательный срок закончится?

Надо ли после прохождения работником испытательного срока заключать с ним новый трудовой договор?

О том, как отразить установление испытания в приказе о приеме на работу, читайте: 2008, № 23, с.

46 : Условие об испытании при приеме на работу с указанием конкретного испытательного срока должно быть зафиксировано, :

  1. в приказе о приеме на работу (форма № Т-1).
  2. в трудовом договоре;

Если вы договорились с работником об испытании только устно, но в трудовом договоре это условие не зафиксировано, то работник считается принятым на работу без испытания.

А значит, уволить его на том основании, что он не прошел испытание, нельзя; . В трудовой книжке об испытательном сроке вы ничего не пишете. Вы просто делаете обычную запись о приеме на работу; , .

После прохождения испытания перезаключать трудовой договор или оформлять какой-либо документ об успешном прохождении испытания не нужно.

Работник просто продолжает работать, если он успешно прошел испытание.

Д.С. Коваленко, г. Муром Сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а потом, скорее всего, оформит и отпуск по уходу за ребенком. На ее место мы хотим временно принять новую сотрудницу.

У нас возникли разногласия, можно ли ей установить испытательный срок.

Кадровик утверждает, что для замещающего декретницу установить испытание нельзя. Юрисконсульт тоже считает, что нельзя, но по другой причине — так как работницу берут по срочному трудовому договору.

Кто же прав? : Ни кадровик, ни юрисконсульт не правы.

Во-первых, испытание можно устанавливать при заключении как трудового договора на неопределенный срок, так и срочного.

Исключение составляют только срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев. Во-вторых, устанавливать испытание нельзя именно беременным, а не тем, кто принимается по срочному трудовому договору на период их отпуска по беременности и родам.

Поэтому если нет каких-либо препятствий для установления испытания вашей новой работнице, которая будет замещать постоянную (к примеру, она сама беременна), то вы вправе установить ей испытательный срок.

О.Д. Ермак, г. Кострома Я находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Скоро мне нужно выходить на работу. За время отпуска в моем отделе поменялся начальник.

Он говорит, что установит мне испытательный срок. Имеет ли он право так сделать, если я работала в этой организации до декрета? : Поскольку испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то после выхода из отпуска испытание вам установить не могут. И неважно, сколько длился отпуск.

И неважно, сколько длился отпуск. Выходя из декрета, вы продолжаете работать по тому же трудовому договору. Так что выходите и спокойно работайте.

И.П. Антонова, г. Электросталь, Московская обл.

К нам на должность инженера устраивается человек, впервые окончивший вуз (дата окончания обучения — 16 июня 2010 г.; у вуза имеется госаккредитация) по специальности «инженер электроснабжения». Ранее он не работал по приобретенной в вузе специальности.

Но у него есть еще диплом о среднем профессиональном образовании по специальности «электромонтер», и стаж работы по этой специальности — 12 лет.

Можно ли установить испытание этому работнику?
: ТК РФ запрещает устанавливать испытание молодым специалистам при наличии двух условий:

  1. они впервые поступают на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения.
  2. они окончили образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее госаккредитацию;

В вашем случае оба условия налицо.

Поэтому установить испытание новому сотруднику вы не можете. Наличие у него диплома о среднем профессиональном образовании по специальности «электромонтер» и стажа работы по этой специальности значения не имеют. Вы же берете его на должность инженера, а не на должность электромонтера. Д.А. Игнатенко, г. Тамбов У нас в компании строгая процедура отбора персонала.
Д.А. Игнатенко, г. Тамбов У нас в компании строгая процедура отбора персонала. По каждой вакансии мы приглашаем на собеседование нескольких соискателей, а потом заключаем трудовой договор с лучшим из них.

Правильно ли я понимаю, что мы не можем устанавливать таким работникам испытание при приеме на работу?

Ведь мы проводим конкурс на замещение вакантной должности, а тем, кто прошел по конкурсу, испытание не устанавливается.

: Нет, не правильно. Вы вправе устанавливать испытание работникам. Испытание не устанавливается тем, кто избран по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, например научно-педагогическим работникам вузов, , .

А вы такой конкурс не проводите. Вы не сравниваете кандидатов между собой, вы соотносите деловые качества кандидатов с теми функциями, которые предусмотрены для вакантной должности. В.Ю. Курочкина, г. Волгоград Можно ли установить испытательный срок в рабочих днях? : В пределах максимально возможного испытательного срока (3 месяца для рядовых сотрудников и 6 месяцев для руководителей компании, структурных подразделений и главбуха) вы можете устанавливать срок как угодно: и в календарных, и в рабочих днях.
: В пределах максимально возможного испытательного срока (3 месяца для рядовых сотрудников и 6 месяцев для руководителей компании, структурных подразделений и главбуха) вы можете устанавливать срок как угодно: и в календарных, и в рабочих днях.

Например, если вы пропишете, что продолжительность испытательного срока — 30 рабочих дней, то это не будет нарушением ТК РФ. Главное при установлении испытательного срока в рабочих днях — не выходить за определенный ТК РФ максимум. К примеру, если рядовой сотрудник принят на работу с 21 февраля 2011 г., то максимально возможный испытательный срок для него не должен выходить за 21 мая 2011 г.

Д.А. Серегина, г. Нальчик Мы установили новому работнику 2-ме­сяч­ный испытательный срок. Но за это время так и не пришли к определенному мнению о том, хорошо ли он справляется с работой или нет.

Поэтому предложили ему продлить испытание еще на месяц.

Он не возражает. Но можно ли внести такие изменения в трудовой договор?

: Нет. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, . Поэтому менять впоследствии условие об испытании путем продления испытательного срока уже нельзя. Даже если работник согласен на это и вы подпишете с ним соглашение о продлении испытательного срока, оно просто не будет действовать.

И если вы его уволите за то, что он не прошел «дополнительный» испытательный срок, суд его восстановит на работе.

Если при проверке трудинспекция обнаружит соглашение или приказ о продлении испытательного срока, компанию и руководство могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Если по истечении 2 месяцев вы так и не решите, подходит он вам или нет, то пусть он продолжает работать без продления срока.

И если потом вы будете недовольны его работой, вы сможете расторгнуть с ним договор:

  1. за несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в частности, когда работник не справляется со своими обязанностями по независящим от него причинам, например из-за недостатка квалификации).
  2. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, совершенное виновно;

Я.С. Казанкова, г. Енисейск, Красноярский край Установили работнику испытательный срок 3 месяца.

В трудовом договоре было прописано, что он должен выйти на работу с 1 декабря. Но фактически по просьбе руководства он вышел на работу 15 ноября. В конце февраля руководство приняло решение, что он нам не подходит и потребовало его уволить 20 февраля как не прошедшего испытание.

Однако юрисконсульт утверждает, что возможность увольнения по этому основанию мы «прошляпили». По его мнению, испытательный срок надо исчислять не с 1 декабря (как указано в трудовом договоре), а с даты фактического выхода сотрудника на работу.

Действительно ли это так? А если бы работник вышел на работу позже, чем прописано в договоре, мы бы тоже считали началом испытания дату его фактического выхода?

Если ваш новый работник заболел, не волнуйтесь, что вы не сможете его «испытать». Ведь на время болезни испытательный срок продлевается : Юрисконсульт прав.

Условие об испытании в трудовом договоре устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

В вашем случае проверка нового сотрудника началась не с 1 декабря (как изначально планировалось по трудовому договору), а 2 неделями раньше.

Максимальный срок испытания для рядовых сотрудников — 3 месяца. Поэтому и срок испытания истек на 2 недели раньше, то есть 15 февраля 2011 г. Если бы работник вышел на работу позже даты, указанной в трудовом договоре, то период его фактического отсутствия не включался бы в испытательный срок. Срок испытания исчислялся бы также с даты его фактического выхода.

Срок испытания исчислялся бы также с даты его фактического выхода.

Так что в вашей ситуации работника теперь можно уволить только на общих основаниях.

Ж.Г. Баженова, г. Новокузнецк С 1 ноября 2010 г. мы приняли на работу сотрудницу с 3-ме­сяч­ным испытательным сроком.

Срок испытания истекает 1 февраля 2011 г. Но она очень часто берет больничный. И еще в январе так много нерабочих праздничных дней.

Как нам быть? Мы же фактически не можем проверить ее на соответствие работе? Вправе ли мы по этой причине уволить ее как не прошедшую испытание? И еще: можем ли мы ее уволить, если на дату окончания испытательного срока она опять будет на больничном?

: Беспокоиться по поводу того, что испытательный срок пройдет, а деловые качества нового сотрудника вы не проверите, не нужно.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе. Поэтому к первоначальной дате окончания срока смело прибавьте дни, когда ваша сотрудница находилась на больничном. Лишь на нерабочие праздничные дни испытательный срок не продлевается.

Ведь в эти дни она, как и остальные работники, не должна выходить на работу. Если вы уволите работника за непрохождение испытания в период его временной нетрудоспособности и он обжалует увольнение в суд, то его восстановят, даже если будут доказательства его несоответствия должности; .

Также не нужно беспокоиться по поводу того, что она может быть на больничном на дату окончания испытательного срока. Да, уволить работника в период испытания, когда он болеет, нельзя, , . Но раз срок испытания продлится на период больничного, то вы сможете уволить работника после выхода на работу.

Главное — иметь веские основания для увольнения. Ведь вам придется доказывать законность увольнения в случае обращения работника в суд.

Учитывайте, что судить о том, насколько работник соответствует занимаемой должности, вы можете только по его деловым качествам.

По результатам испытания работодатель оценивает уровень профессионализма, качество выполняемой работы, а также дисциплинированность работника. Аргументировать непрохождение испытания тем, что он часто берет больничный, незаконно. А.В. Булкина, г. Пермь Сразу после приема на работу сотрудника, находящегося на 3-ме­сяч­ном испытательном сроке, отправили в командировку на 2 месяца.

После возвращения из командировки он проработал в офисе около месяца.Теперь руководитель заявляет, что ему не нравится, как работает сотрудник, и что надо продлить испытание. Аргументируется это тем, что бо´ль­шую часть испытательного срока новенький фактически отсутствовал на работе, будучи в командировке.

И значит, это время не должно включаться в срок испытания.

Прав ли руководитель? : Нет. Ваш руководитель не прав. Испытательный срок на период командировки продлевать нельзя. Во-первых, ни стороны своим соглашением, ни тем более руководитель единолично не вправе продлить изначально установленный испытательный срок.

Ведь он устанавливается только единожды — при приеме на работу.

Во-вторых, говорить об отсутствии работника на работе в данной ситуации нельзя. Ведь он был направлен в служебную командировку, где выполнял поручение руководства.

А значит, работник находился на том месте, куда ему необходимо было прибыть в связи с работой. В срок же испытания не включаются только такие периоды отсутствия работника, когда он не работал, например был на больничном, в отпуске, сдавал кровь как донор и т. п. А.И. Малах, г. Армавир В трудовом договоре указано, что на время испытательного срока оклад 10 000 руб., а потом 15 000 руб.

Мы ничего не нарушаем? : Включать такое условие в трудовой договор не нужно.

Если у вас нет работника с точно таким же кругом должностных обязанностей, то вы можете сначала установить «новенькому» один размер зарплаты, а по окончании испытательного срока ее повысить, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же должностные обязанности вновь принятого сотрудника точно такие же, как у кого-то из уже работающих, то размер их зарплаты должен совпадать. Иначе это будет дискриминация, .

В.Д. Земляная, г. Гатчина У нас новый сотрудник на испытательном сроке.

В декабре принес нам справку-вызов на экзаменационную сессию и требует предоставить ему учебный отпуск. Можем ли мы отказать ему, сославшись на то, что он на испытательном сроке? : В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства.

Поэтому ваш новый работник имеет такое же право на учебный отпуск, как и другие (при наличии к тому оснований).

Рекомендуем прочесть:  Мотивация на заработок денег

Период учебного отпуска в срок испытания не засчитывается.

А значит, испытательный срок на это время продлевается.

Л.А. Икрамова, г. Казань Мы приняли работника с 3-ме­сяч­ным испытательным сроком. Через 2 месяца он пишет заявление об увольнении.

Можем ли мы требовать от него обязательной отработки 2 недель, если в его трудовом договоре сказано, что он должен предупреждать об увольнении по собственному желанию за 2 недели? : Нет, не можете. Он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив вас об этом письменно за 3 дня.

А ваша договоренность ухудшает положение работника по сравнению с законом, поэтому такое условие трудового договора применяться не может. Г.Л. Сошникова, г. Москва При неудовлетворительном результате испытания мы имеем право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, письменно предупредив его об этом за 3 дня. Имеются в виду календарные или рабочие дни?

: В ТК РФ не указано, в каких днях — календарных или рабочих — исчисляется данный срок. За разъяснением мы обратились в Минздравсоцразвития России. КОВЯЗИНА Нина Заурбековна Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России “Поскольку в Трудовом кодексе РФ не указано, что работодатель должен предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания за 3 рабочих дня, то этот срок исчисляется в календарных днях”.

С.Н. Липатова, г. Пенза У нас уже месяц работает сотрудница с 2-ме­сяч­ным испытательным сроком. Ее работа нас не устраивает, и мы хотим ее уволить. Но как только она об этом услышала, сразу заявила, что уже 3 месяца беременна.

Можем ли мы ее уволить? : Если ваша сотрудница подтвердит свою беременность справкой, то уволить ее действительно нельзя; .

И условие об испытании, включенное в ее трудовой договор, в этой ситуации не действует, . Поэтому попросите у нее справку о беременности из медучреждения, где она наблюдается.

Но учтите, что если она вам эту справку не принесет и вы ее уволите, а потом она принесет ее в суд, то, как показывает судебная практика, ее восстановят на работе; . А.В. Семичев, г. Волгоград Работник не прошел испытательный срок, а просит уволить его по соглашению сторон.

Можем ли мы это сделать? : Если вы хотите уволить работника с минимальными потерями и для него, и для вас, то, действительно, лучше договориться о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Выгода для работника — вы не испортите ему трудовую книжку «некрасивой» записью.

А вам не надо будет составлять бумаги, обосновывающие непрохождение им испытания, и в случае судебного спора доказывать, что работник не справился со своими обязанностями. О том, как правильно оформить неудовлетворительные результаты испытания, мы подробно рассказывали: 2008, № 23, с.

46 Имущественных потерь вы не несете: как в случае увольнения за непрохождение испытания, так и в случае увольнения по соглашению сторон выходное пособие Трудовым кодексом не предусмотрено, . П.Б. Ефимов, г. Псков Нужно ли платить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника за непрохождение испытания?

: Конечно, нужно. В период испытания на работника полностью распространяются нормы трудового законодательства, ; . Компенсацию не придется платить, только если сотрудник отработал в вашей организации менее половины месяца; , .

С.Г. Арутюнова, г. Астрахань С работницей заключен трудовой договор, установлен срок испытания — 3 месяца. Она отработала 2 недели, по итогам которых в отношении нее составлено два акта о ненадлежащем выполнении обязанностей.

Дисциплинарные взыскания не применялись.

Можно ли уволить ее с формулировкой «не прошла испытание»?

: Если составленные вами акты действительно подтверждают, что ваша новая сотрудница не справляется со своей работой, то вы можете уволить ее как не прошедшую испытание, . Для увольнения работника как не прошедшего испытание совсем не обязательно применять к нему дисциплинарные взыскания. К тому же применять дисциплинарные взыскания можно только за совершение работником дисциплинарных проступков, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

А в данном случае причиной неудовлетворительного результата испытания может быть тот факт, что работница не справляется с работой не по своей вине, а, например, из-за недостатка квалификации.

А.Т. Зайцева, г. Калуга У нас работник, находящийся на испытательном сроке, постоянно опаздывает на работу. Можем ли мы его уволить как не прошедшего испытание? : Можете. В период срока испытания работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

В случае неподчинения работодатель вправе уволить его как не выдержавшего испытательный срок. Таким образом, проверка соответствия работника порученной ему работе в период испытательного срока включает в себя:

  1. проверку выполнения работником своей трудовой функции;
  2. проверку порядка ее выполнения.

Поэтому несоблюдение работником дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка учитывается при решении вопроса о том, удовлетворительный или нет результат испытания работника.

В.Д. Кочурина, г. Владивосток На какую статью ТК РФ нужно сослаться в приказе и в трудовой книжке сотрудницы, увольняемой в связи с непрохождением испытательного срока?

: В приказе (форма № Т-8) и в трудовой книжке вам нужно написать:

«Уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 и пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ»

; . Также можно написать: «Трудовой договор расторгнут в связи с.». Ссылки на одну ст. 81 ТК РФ недостаточно, так как в ней самой отдельно такое основание увольнения, как увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не выделено.

Бытует мнение, что при оформлении записи об увольнении по рассматриваемому основанию в трудовой книжке можно сослаться на п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по инициативе работодателя).

Но это неправильно, ведь когда увольнение производится по инициативе работодателя, нужно ссылаться на ст.

81 ТК РФ. Понравилась ли вам статья?

  1. Слишком много слов
  2. Тема не актуальна
  3. Нет ответа по поставленные вопросы
  4. Нужно больше примеров
  5. Аргументы неубедительны
  6. Другое
  7. Статья появилась слишком поздно
  8. Почему оценка снижена?
  9. Ничего нового не нашел
  10. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  11. Есть ошибки

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  2. я не подписчик, но хочу им стать
  3. я подписчик электронного журнала
  • , № 4
  • , № 19
  • , № 14, № 14
  • , № 13
  • , № 1
  • , № 20, № 20, № 20
  • , № 15, № 15
  • , № 2
  • , № 3, № 3
  • , № 8
  • , № 11
  • , № 5, № 5
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 12, № 12
  • , № 6, № 6
  • , № 12, № 12
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 14
  • , № 1, № 1
  • , № 22
  • , № 13
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 19, № 19
  • , № 20, № 20
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 9, № 9
  • , № 4, № 4
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 8
  • , № 6
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 17, № 17
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 4, № 4
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 22
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 17, № 17
  • , № 12, № 12
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 6, № 6
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 7, № 7, № 7

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

15 января 2021 Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в . Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы ().

Такие категории работников указаны в :

  1. избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  2. люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  3. кандидаты моложе 18 лет;
  4. беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  5. те, кто с успехом завершил ученичество;
  6. избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  7. сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  8. лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником.

Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников. Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул).

Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в , является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы.

С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы.

С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. В также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели «Обычные» работники 3 месяца Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего. Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца»

.

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать.

Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора. Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора. На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку.

В ст. 66 ТК РФ уточняется, что

«работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной»

.

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки. Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Поскольку устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера.

Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период. Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  1. Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  2. За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  3. Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  1. правила внутреннего трудового распорядка;
  2. другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.
  3. должностная инструкция;

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя ().

В стаж для отпуска входит время фактической работы.

А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов. Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска. Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них. Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок Ситуация: Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда: Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015 Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания.

Достаточно ли этого для законного увольнения? Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  • Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  • Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.
  • При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018 У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока.

Может ли он его уволить? Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя.

Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе.

Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника. При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация. Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока.

Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним. Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017 Загрузить ещё

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок.

Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе. Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока. Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ.

Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

  1. лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  2. лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  3. лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  4. других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.
  5. лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  6. лиц, не достигших возраста 18 лет;
  7. беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  8. лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Важно!

Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора. Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок.

В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока. При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей.

Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1

«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

(далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев.

Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих.

В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания. Однако, из этого правила есть исключение.

Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину. Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным.

Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор. В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно. В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока.

Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования. Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ. В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей.

Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д. К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием.

Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника. Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса. В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана.

Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям. В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя.

Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока.

Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания. Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него.

В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора. Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю.

Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+