Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Лишение премии за ненадлежащее исполнение дополнительных обязанностей

Лишение премии за ненадлежащее исполнение дополнительных обязанностей

Лишение премии за ненадлежащее исполнение дополнительных обязанностей

Может ли работодатель лишить работника премии и как обжаловать такие действия


– Добрый день. Работодатель регулярно лишает нас премии по несущественным причинам: опоздание на 5 минут, разговоры на рабочем месте и пр. В результате мы ни разу не получали тот доход, который нам был обещан при трудоустройстве. Насколько это законно? – К сожалению некоторых сотрудников, работодатель может самостоятельно отбирать основания для лишения работников премии.

Но есть определенные основания, когда действия работодателя выходят за пределы правового поля. Разберемся подробно. Что такое депремирование? Депремирование представляет собой меру материального наказания, которая применяется по отношению к работникам при условии совершения ими определенных правонарушений.

Другими словами, нарушитель лишается вознаграждения в виде . В зависимости от суммы лишение премии может быть полным или частичным.

Сотрудник компании должен понимать, за какие проступки он может лишиться премии. В трудовом законодательстве данный вопрос не рассматривается, но работодатель четко должен прописать основания для лишения премии в Положении о премировании. подчеркивается, что работодатель обязан прописать правила назначения и выплаты премиальных в Положении о премировании и ознакомить с ними всех сотрудников.

Полномочия по утверждению выплаты премии и ее назначению принадлежат руководству организации. Если вопрос начисления зарплаты в Трудовом кодексе регулируется достаточно подробно, то в отношении правил премирования работодатель обладает определенной свободой действий. Работодатель вправе определить на свое усмотрение:

  • Основания, которые являлись причиной для лишения работника премии.
  • Систему оценки величины премии каждого вида и порядок рассмотрения результатов проведенной оценки.
  • Количество, виды и перечень премиальных.
  • Периодичность назначения премии и круг работников, которые вправе на нее рассчитывать.
  • Перечень показателей, которые может повлечь за собой возникновения права на премию.

Работодатель также вправе не создавать отдельный документ о порядке премирования, а может прописать все необходимые условия в трудовом договоре.

Условия, которые предусмотрел работодатель в своих локальных документах, не должны ухудшать оплату труда в отношении конкретного работника. Работодателю следует согласовать с профсоюзом, а каждый работник знакомится с ним под расписку. В качестве законных оснований лишения премии могут выступать:

  • Увольнение в период для начисления премии.
  • Привлечение работников к дисциплинарному взысканию за грубость с клиентами, служебное несоответствие и прочее в периоде премирования (например, в предыдущем периоде).
  • Решение руководителя, закрепленное в приказе, по прочим основаниям.
  • Наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (независимо от того, повлек ли он за собой взыскание или нет).
  • Нарушение трудового распорядка (опоздания и пр.).
  • Невыполнение поставленной задачи.
  • Неполностью отработанный период премирования.

Премия может выплачиваться в нескольких формах: в виде премиальных или в качестве поощрения.

Достаточно часто работодатели включают премиальные в состав заработной платы: особенно такая практика распространена в бюджетных учреждениях, когда оклад работников может быть менее .

Доведение уровня дохода таких сотрудников до приемлемого уровня происходит с помощью различных стимулирующих выплат в виде премии, поэтому размер заработка может постоянно меняться.

Важно понимать, что если по локальным документам работодателя премия выступает составной частью зарплаты, лишить ее нельзя.

На такой подход указывает и сложившаяся судебная практика.

Суды исходят из того, что при выполнении лицом своих должностных обязанностей по трудовому договору зарплата должна быть получена им полностью. Но в , Положении о премировании или коллективном договоре может содержаться указание на то, что премия зависит от достижений работника. Например, от размера повышения им объема продаж, результативности привлечения новых клиентов, выпуска определенного количества продукции, достижения поставленных планов и пр.

В такой форме премия на законных основаниях может уменьшаться или не выдаваться. Премия в виде поощрения назначается по усмотрению руководства в том случае, если текущее материальное положение компании позволяет ее платить.

Дисциплинарное взыскание по трудовому законодательству предусмотрено за неисполнение и ненадлежащее исполнение работником трудовых функций по его вине. Работодатель не вправе предъявлять по отношению к своему сотруднику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Связано это с тем, что такой тип взыскания не перечислен в .

Указанная правовая норма содержит указание только на следующие типы взыскания:

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

Работодатель сам выбирает подходящую в зависимости от тяжести совершенного проступка: например, при регулярном и систематическом нарушении трудовой дисциплины ему грозит увольнение. Как можно заметить, что лишение премии в этот список не входит. Федеральные законы, положения о дисциплине отдельных категорий работников могут предусматривать и иные типы взыскания: например, представление о неполном служебном соответствии, строгий выговор и пр.

При этом отсутствие лишения премии в перечне дисциплинарных взысканий не делает депремирование незаконным. Основанием для депремирования может стать привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и в том временном периоде, в котором осуществляется премирование. Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ).

Необходимо обратить внимание, что вынесение дисциплинарного взыскания – это право, а не обязанность работодателя (на основании ). По результатам рассмотрения тяжести проступка комиссия может прийти к выводу, что наказывать работника не нужно. В такой ситуации, если основанием для депремирования является наличие непогашенного взыскания, то права на лишение работника премии у работодателя нет.

Также работодателю следует оформлять дисциплинарное взыскание и депремирование в виде отдельных приказов. Отдельные основания, когда лишение премии является незаконным, были рассмотрены выше, но, резюмируя все изложенное, можно выделить следующие причины:

  • Нарушен порядок для депремирования (например, работника лишили премии до дисциплинарного взыскания и пр.).
  • Основание для лишения премии не предусмотрено внутренними документами.
  • Премия является составной частью зарплаты.
  • Отсутствует приказ о лишении сотрудника премии, если оформление такого документа является обязательным (например, в локальных документах указано, что депремирование оформляется решением руководителя или работодателю нужно закрепить сумму уменьшения премиальных). При оформлении депремирования через должно соблюдаться еще одно важное условие: работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись.

Работодатель может и вовсе не оформлять никаких приказов. Например, прописать в Положении, что премия начисляется только по результатам положительного финансового результата по итогам квартала.

В этом случае при убыточной операционной деятельности премия попросту не будет начисляться для всего коллектива и депремирования, по сути, не будет. Работодатель может разработать обязательную систему показателей, которые должен соблюдать сотрудник для начисления премии.

При их несоблюдении сотруднику не будет начисляться премия. Если причина для депремирования перечислена в локальных документах, и сотрудник был с ней предварительно ознакомлен, то никакие дополнительные приказы оформлять работодателю не нужно.

Допускается ли лишение премии беременной женщины? Беременную женщину можно лишить премии за нарушение трудовой дисциплины. Никаких послаблений для нее не предусмотрено: она должна соблюдать трудовую дисциплину и должностные обязанности.

Работодатель не вправе депремировать работника после истечения срока действия взыскания. После погашения взыскания устраняются и все последствия, которые оно имело. При депремировании на основании привлечения к взысканию в текущем периоде законной будет следующая схема: на первом этапе работника привлекают к дисциплинарной ответственности, а на втором – лишают его премии.

При этом для депремирования на основании привлечения сотрудника к дисциплинарному работодателю необходимо соблюдать установленный законом порядок действий:

  1. издание приказа о взыскании.
  2. получение объяснений от работника о причинах проступка (если работник предоставил веские мотивы в свою сторону, то он может избежать взыскания);
  3. созыв специальной комиссии для оценки проступка;

Форму взыскания работодатель выбирает по своему усмотрению, но за один проступок допускается только одна форма взыскания (например, за прогул нельзя сделать замечание и объявить выговор). При этом за один проступок работодатель может назначить взыскание и депремировать работника, и это не станет нарушением. Депремирование в данном случае также следует оформить в виде отдельного приказа, где основанием для лишения премии станет приказ о взыскании.

Так как право работодателя на лишение премии зависит от того, как премиальные оформлены в локальной документации, то жаловаться на лишение премии сотрудник может не всегда. Так, если премиальные носят , то жалобы на депремирование лишены смысла. Но если премия – часть зарплаты, то работник обязан потребовать выплаты в полном объеме.

Для того чтобы оспорить решение работодателя о лишении премии, работник может обратиться за защитой своих прав:

  1. в суд.
  2. в прокуратуру;
  3. в трудовую инспекцию (Государственную инспекцию труда – ГИТ);

На основании заявления в государственную инспекцию труда инспекторы ГИТ должны провести проверку организации-работодателя. При обнаружении лишения работника положенных ему средств в виде премии инспекторы вынесут предписание о выплате премии работодателем, а также обяжут возместить все неперечисленные средства с учетом пени и штрафов. Подобными полномочиями обладает и прокуратура.

При обращении в суд сотрудник может истребовать не только возврата ему незаконно удержанной премии, но и компенсации морального вреда и судебных издержек (компенсации вреда нельзя взыскать по результатам обращения в прокуратуру или ГИТ).

Для того чтобы доказать неправомочность действий администрации, сотрудник должен предъявить аргументы, которые однозначно указывают на трудового законодательства. Для обращения в судебную инстанцию сотруднику следует подготовить следующие бумаги:

  • Правила премирования, Положение о премирование и прочие документы, которые приняты в организации. Если этого документа у работника нет, то он вправе запросить его у работодателя, а тот обязан предоставить сведения в течение 3 дней после поступления соответствующего запроса.
  • Копию трудового договора.
  • Приказ о депремировании или записка с подписью руководства.
  • Акт фиксации нарушения, которое стало причиной наложения взыскания (при его наличии).

При подготовке искового заявления сотруднику необходимо прописать:

  • На каком основании сотрудник считает, что депремирование было незаконным.
  • Требования к суду: восстановить нарушенные права и вернуть сумму премии, компенсировать моральный вред и пр.
  • Обстоятельства происшествия: когда работодатель лишил сотрудника премии и по какой причине.
  • Полные данные компании-работодателя, должность и ФИО гражданина.

Комплект сведений вместе с ходатайством направляется в судебную инстанцию, а заявитель уведомляется о слушаниях в письменном формате.

Работник вправе передать заявление в суд в течение года после его ознакомления с приказом о лишении премиальных.

Данные дела подсудны мировым судьям. Таким образом, работодатель вправе лишить сотрудника премии на законных основаниях. Для этого он должен прописать право на лишение премии сотрудника и основания для этого в локальных документах: трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре и пр.

Основания могут быть разнообразными: от невыполнения работником плана до сложной финансовой ситуации работодателя. Если премия является составной части зарплаты, то работодатель не имеет права лишить работника премии. Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.
Незаконное лишение премии можно обжаловать в трудовой инспекции, прокуратуре или в суде.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии . Это бесплатно. Эксперт в сфере права и финансовПодпишитесь на нас в , ,

Автор: ZakonGuru Поделиться 0 0

Лишение премии работника

17.11.2019​​Премирование сотрудников не является обязательным элементом оплаты труда, если этот момент не закреплен в ряде нормативно-правовых актов, в том числе локального характера.

Лишить надбавки или снизить ее размер возможно только при соблюдении всех правил. Если процедура не была проведена полноценно, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад.

Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей ТК РФ.Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее.

Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.Основания по законодательству:

  1. умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.
  2. систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  3. систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  4. прогул;
  5. нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения.

Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно.

Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте.

Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.Важно! Локальные акты должны содержать возможность депремирования. Без них уменьшение установленных выплат невозможно.

Основания для депремирования могут иметь два варианта.

Первый относится к установленным факторам по законодательству.Важно!

Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован.

Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания.

Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты.

Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям.

У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Есть несколько категорий лиц, которые не могут быть подвергнуты депремированию.

Среди них:

  1. лица, которые имеют запись в трудовом или коллективном договоре об обязательной премии в установленном размере;
  2. сотрудники, имеющие незначительные нарушения, которые не прописаны в основаниях для лишения в виде нормативной документации.
  3. уже имеющие взыскание с наличием штрафа, то есть второй раз лишить одной и той же суммы нельзя;

Получается, что нельзя депремировать любого сотрудника, имеющего проступков, не прописанных в нормативной базе. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины.

Без этого невозможно совершать любые действия не только с устранением поощрений, но и с наложением дисциплинарных взысканий.Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

  1. все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;
  2. просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
  3. после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.

    Образец приказа о депремировании

  4. оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

    Образец служебной записки

  5. сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;

После оформления приказ передается на подпись сотруднику.

Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.Важно!

Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации. Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным.

Перечень вариантов:

  1. нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
  2. нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
  3. нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.
  4. нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
  5. по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
  6. не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;

Последний случай относят к решению работодателя о снижении выплаты или ее устранении по фактам, которые были установлены в отношении персонала.На практике чаще всего незаконными становятся случаи без должного оформления или с формированием документации с допущенными фактическими или юридическими ошибками. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.Обжалование имеет два варианта.

При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском. В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события. При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа. Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно.
Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно. Дополнительным вариантом будет наличие компенсации, относящейся к моральному ущербу.

Эта сумма будет установлена судом на основе полученных доказательств и факторов.Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся. В таком случае процедура выглядит следующим образом:

  1. инспектор проводит проверку на законность действий работодателя;
  2. работодатель предоставляет все требуемые документы, которые должны соответствовать депремированию. К ним относят локальные акты, не противоречащие основному законодательству в виде ТК РФ, а также приказ и документы, подтверждающие вину сотрудника;
  3. после проверки всей документации компании инспектор выносит решение по поводу законности проведенной процедуры.
  4. вносятся данные работодателя;
  5. описывается сам факт нарушения закона с указанием нормативных актов;
  6. оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;

    Образец жалобы в Трудовую инспекцию

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации.

Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.Важно!

Часты случаи обращения при частичной выплате. Такой вариант не всегда незаконен, так как премирование может быть распределено согласно отработанному времени. Например, при полноценном трудовом годе выплачивается 100%, а за полгода только половина.До обращения в органы сотрудник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор.

Это позволит увереннее апеллировать решению руководства.

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства.

Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей КоАП РФ.

Наказание:

  1. должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  2. дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.
  3. штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении. В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении.

Среди них:

  1. компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
  2. компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.
  3. неначисленные средства;

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам. Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания.

Каждый случай должен иметь задокументированное подтверждение и оформленную соответствующую документацию. Если были допущены нарушения, то работодатель привлекается к ответственности, а сотруднику выплачивают необходимую сумму.Поделиться с друзьями:

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

24 сентябряЛишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст.

129):

  1. доплаты за особые условия труда;
  2. оплата собственно за труд;
  3. стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст.

135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  1. список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  2. систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  3. периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  4. основания, служащие причиной для лишения работника премии.
  5. количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»:Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право. (). Доступ к К+ можно получить бесплатно.Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  1. не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  2. закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  3. знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.
  4. согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: и .О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения, расскажет статья .За что можно лишить премии?

Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  1. не полностью отработанный период премирования.
  2. увольнение в период премирования;
  3. наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  4. наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  1. либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.
  2. либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст.

192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в нашем материале .При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  1. дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  2. депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т.

е. тоже представляет собой наказание за проступок.Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст.

193):

  1. принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  1. регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См.

наш материал .Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.Может ли работодатель лишить премии без приказа?

Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  1. когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  2. когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.
  3. когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  4. когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;

Внимание!

Образец от «КонсультантПлюс»:См.

приказа о лишении премии от К+.Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание.

А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  1. указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  2. принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта.

И другие документы для лишения премии здесь не нужны.Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И.

И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 2-м квартале 2021 года (приказ от 14.06.2021 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 2-й квартал 2021 года».Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания?

Да, можно.Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания.

В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста).

Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в нашей статье .Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  1. Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  2. Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  3. Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.
  4. Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Законные действия работодателя по лишению сотрудника премии

22 июляЛишить сотрудника премиальных работодатель может в том случае, если со стороны служащего были замечены правонарушения.

В зависимости от серьёзности проступка депремирование бывает полным или частичным.Следует знать, что лишение премии является лишь следствием дисциплинарного взыскания.

Человеку, совершившему на работе проступок, грозит:

  • Увольнение.
  • Замечание.
  • Выговор.

В этот список депремирование не входит.

Лишить человека премии можно только на основании наложения на него дисциплинарного взыскания.В некоторых случаях лишить сотрудника премии нельзя.

Причины состоят в следующем:

  • Когда премия входит в часть основной зарплаты. Такое часто применяется в бюджетных организациях. В результате с помощью премиальных выплат заработная плата работника доводится до необходимых размеров. При этом возможны её значительные колебания.
  • Лишение премии произошло до вынесения основного дисциплинарного взыскания.
  • Внутренние документы предприятия не предусматривают возможности депремирования работников.
  • Отсутствие приказа о депремировании или в документе не стоит подпись работника.

Если в коллективном договоре указывается, что премия может начисляться только в том случае, когда выполнение финансового года прошло успешно, то работодатель имеет право не оформлять никаких приказов.Если срок действия взыскания уже прошел, то работодатель не имеет права лишать человека премии в последующий период.Получите помощь профессионалов.Бесплатная первичная консультацияюриста на сайте.Или по телефонугорячей линии—8 800 350-30-02(Все регионы РФ).Звоните!Депремирование сотрудника происходит в два этапа. Сначала человеку выносится дисциплинарное взыскание, а потом он лишается премии.

Процедура имеет свой порядок действий:

  • У человека берутся объяснения причин совершенного им проступка. Если они окажутся уважительными, то взыскание не накладывается.
  • Созывается комиссия, которая и занимается выяснением всех обстоятельств дела.
  • После утверждения взыскания на него оформляется приказ.

На основании вышедшего приказа о взыскании, работник может быть депримирован. При этом идет оформление отдельного приказа.Работник не всегда имеет возможность обжаловать лишение премии. Если она носит поощрительный характер, то подавать претензию не имеет смысла.

Другое дело, когда премия входит в часть заработной платы. Тогда работник имеет возможность оспорить неправомерные действия работодателя.Самыми эффективными действиями будет обращение в суд. При этом нужно подготовить следующие документы:

  • Документально зафиксированное нарушение, совершенное работником, на основании которого произошло депремирование.
  • Документы, которые описывают правила премирования на данном предприятии.
  • Снятую копию трудового договора.
  • Изложение оснований, почему сотрудники считают свое депремирование незаконным.
  • Данные о компании.
  • Приказ о снятие премии, завизированный работодателем.
  • Личные данные работника и занимаемая им в компании должность.

Передача всех документов в судебные инстанции может проходить в течение года.

На основании оформленного постановление работодатель обязан выполнить решение суда.Обращайтесь по указанному на сайте номеру или воспользуйтесь, если в вашей жизни возникли сложности. Специалисты всегда готовы оказать всестороннюю юридическую поддержку, апервичную консультациюБЕСПЛАТНО.————————————————————————————————, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.Если Вам нужна , мы обязательно поможем.Делитесь этой статьей с друзьями в социальных сетях.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+