Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Срочный трудовой договор составление условия рф

Срочный трудовой договор составление условия рф

Срочный трудовой договор составление условия рф

Срочный трудовой договор: инструкция по применению


13 сентября 2016 13 сентября 2016 Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу?

Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье. Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье Трудового кодекса РФ.

Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора. Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ.

Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон.

Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму.

Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. ТК РФ, письмо Роструда ).

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте.

Поэтому причины могут быть абсолютно любые.

Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см.
Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см.

статью «»). Согласно статье ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе.

При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет.

Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи ТК РФ. Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций.

Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е.

расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника). Как уже отмечалось выше, на основании статьи ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей ТК РФ.

В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку: «В соответствии с ч. 1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет». Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается: «В соответствии с ч.

1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1). А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать:

«до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны»

.

Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу. Следующая ситуация, с которой статья ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев.

Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст.

ТК РФ). Согласно части 2 статьи ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы.

Например, может быть такая формулировка:

«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры»

. Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».

Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы.

Также должно выполняться требование статьи ТК РФ об указании причины заключения временного договора.

Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку: «В соответствии с ч. 1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3». В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ».

А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей ТК РФ два месяца.

Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным. Сезонные работы — еще один допустимый статьей ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам.

С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным. В статье ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст.

ТК РФ). Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв.

постановлением НКТ СССР ) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ и , постановлением Совета Министров РСФСР ).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. ТК РФ). В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч.

Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой: «В соответствии с ч. 1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп.

«б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР )». Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1).

При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»). Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Непосредственно в статье ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ.

Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы.

Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно. По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника.

Соответственно, можно использовать следующую формулировку: «В соответствии с ч.

1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается:

«для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3»

.

В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания. При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см.

определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ.

В силу прямого указания статьи ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года. Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.

Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год. Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре.

Рекомендуем прочесть:  Плановое кесарево выход в декрет

Например, можно использовать такую формулировку: «В соответствии с ч.

1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г.

Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года». В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий». На основании статьи ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т.

ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно.

Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.

В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник.

Например, может быть такая формулировка: «В соответствии с ч. 1 ст. Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой.

Работник принимается на должность маляра 3 категории».

В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3».

А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске». В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника.

Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв.

постановлением Минтруда России ), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв.

постановлением Правительства РФ ). Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье КоАП РФ. 59 621 59 621 59 621 59 621

  • Можно, так как данные работы выходят за рамки обычной деятельности организации
  • Можно, поскольку это сезонные работы (май-сентябрь)
  • В связи с сезоном отпусков в организации необходимо организовать беспрерывную работу диспетчерской службы. Для этого решено привлечь по срочному трудовому договору еще одного диспетчера, который будет по очереди выполнять работу отпускников. Можно ли заключить такой договор сразу на пять месяцев (май-сентябрь), чтобы «перекрыть» весь отпускной период?
    • Можно, поскольку ТК РФ разрешает заключать срочный трудовой договор на срок до пяти лет
    • Можно, если должностные обязанности всех сотрудников – отпускников одинаковые
    • Нельзя, так как ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора на время отсутствия конкретного работника
    • Нельзя, так как ТК РФ не предусматривает заключение срочного трудового договора на время отпусков сотрудников, поскольку за ними сохраняются рабочие места и занимать их, в том числе временно, нельзя
  • Нельзя, так как данные работы носят для организации обычный характер
  • Можно, если срок этих работ не будет превышать двух месяцев
  • Можно, так как заключен госконтракт на выполнение определенной работы
  • Нельзя, так как ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора на время отсутствия конкретного работника
  • Можно, так как заключен госконтракт, предусматривающий заведомо временное расширение объема производства на срок менее года
  • Нельзя, так как в данном случае возможно заключение только договора подряда
  • Нельзя, так как невозможно заранее определить дату окончания работ и, соответственно, дату прекращения трудового договора
  • Компания занимается тушением и рекультивацией природных отвалов.

    В апреле организация выиграла тендер и заключила госконтракт на выполнение указанных работ в течение мая-сентября.

    Для исполнения данного контракта штатной численности специалистов компании недостаточно.

    Можно ли дополнительно принять работников по срочному трудовому договору для выполнения именно этого контракта?

    • Можно, поскольку это сезонные работы (май-сентябрь)
    • Можно, так как заключен госконтракт, предусматривающий заведомо временное расширение объема производства на срок менее года
    • Можно, так как заключен госконтракт на выполнение определенной работы
    • Нельзя, так как данные работы носят для организации обычный характер
  • Можно, поскольку ТК РФ разрешает заключать срочный трудовой договор на срок до пяти лет
  • Можно, если должностные обязанности всех сотрудников – отпускников одинаковые
  • Организация закупила новое оборудование по выпуску кондитерских изделий.

    На период его монтажа и наладки планируется принять на работу соответствующих специалистов.

    Можно ли заключить с ними срочный трудовой договор?

    • Можно, так как данные работы выходят за рамки обычной деятельности организации
    • Можно, если срок этих работ не будет превышать двух месяцев
    • Нельзя, так как невозможно заранее определить дату окончания работ и, соответственно, дату прекращения трудового договора
    • Нельзя, так как в данном случае возможно заключение только договора подряда
  • Нельзя, так как ТК РФ не предусматривает заключение срочного трудового договора на время отпусков сотрудников, поскольку за ними сохраняются рабочие места и занимать их, в том числе временно, нельзя

Популярное за неделю14 95417 62318 38962 7238 888

Срочный трудовой договор – Образец, бланк 2021 года

ТК РФ является основным законодательным документом, регламентируемым трудовые правоотношения между руководством учреждения и подчиненным.

Он обязательный для обеих сторон, не зависимо от формы собственности того или иного предприятия.Трудовые взаимоотношения регулируются ст. 58 ТК РФ, в которой определено – что такое срочный трудовой договор (СТД), и в каких вариантах он составляется?Файлы для скачивания:Содержание Существуют всевозможные обстоятельства, требующие заключения СТД.

К примеру, существуют варианты невозможности заключения бессрочного трудового договора при:

  1. При трудоустройстве на сезон, например, рабочих – для сбора урожая, или водителей – для осуществления летних маршрутов и т. д.
  2. Трудоустройстве человека вместо работницы, выбывшей в декретный отпуск, так как, согласно Закону, за ней остается рабочее место.

В таких вариантах принимать на постоянную работу лиц экономически нецелесообразно. Как правило, СТД заключается с работниками до 2-х месяцев, за исключением сезонных работ, где допускается продолжительность работы до 6-ти месяцев.К лицам, с которыми заключаются СТД, относятся:

  1. Также заключают СТД на оговоренный срок избранные депутаты.
  2. Практиканты.
  3. Лица, находящиеся на альтернативной службе или занятые принудительным общественным трудом.
  4. Стажёры.
  5. Лица, устроенные за рубежом.

СТД может иметь видоизмененную форму, когда при оформлении бессрочного соглашения, требующего ротацию для некоторых вакансий, обе стороны соглашаются на СТД. Примером такого взаимного соглашения могут служить:

  1. Лица, пенсионного возраста и инвалиды, устраивающиеся работать и которым не разрешается устраиваться на длительный труд по состоянию здоровья.
  2. Творческий персонал. Список специальностей лиц творческого плана установлен Правительством РФ № 252 от 28.04.2007 года.
  3. Устраивающиеся на учреждение лица для переезда на Крайний Север.
  4. Руководящий состав и гл. бухгалтеры учреждений, с которыми работодатели заключают такие договора, страхуя риски плохого управления учреждениями.
  5. Совместители.
  6. Студенты стационарного обучения.
  7. Работающие лица на морских и речных судах.
  8. Лица, занимающиеся ликвидацией чрезвычайных обстоятельств.

Полный список допускаемых трудоустройств по СТД, отображен в ст.

58 и ст. 59 ТК РФ.Основанием для составления СТД служит ч. 1 ст. 59 ТК РФ. А в ч. 2 этой статьи отображены обстоятельства, когда СТД может быть подписан по обоюдной договоренности сторон. При этом, положения для определения срока рабочих взаимоотношений отображены в письме Роструда № 6963-ТЗ от 18.12.2008 года.Ниже представлена таблица, в которой отображены положения по заключению СТД, прописанные в ч.1 и ч.
При этом, положения для определения срока рабочих взаимоотношений отображены в письме Роструда № 6963-ТЗ от 18.12.2008 года.Ниже представлена таблица, в которой отображены положения по заключению СТД, прописанные в ч.1 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ.Если при трудоустройстве, оснований, отмеченных в таблице нет, руководитель учреждения не вправе заключать с работником СТД.

Такая мера будет относится к нарушению прав работника.Также не разрешается многократное подписание СТД без перерыва, если подчиненный выполняет одну и ту же работу.

Это прописано в п. 14 решения Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении Российскими судами – ТК РФ». Подобные трудовые соглашения признаются бессрочными.Как отмечалось ранее, для оформления СТД требуется иметь основания, отмеченные в предыдущем разделе, утвержденные ТК РФ.

Поэтому, при подписании СТД, требуется в соглашении отразить причины заключения с потенциальным рабочим, отмеченного в соглашении периода.

Указанные положения отображена в абз.

4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.СТД, как и каждое составляемое соглашение, обязан содержать следующие условия, которые регламентированы ч.

2 ст. 57 ТК РФ:

  • Дата выхода на работу.
  • Вид трудовой деятельности.
  • Требование о непременном соцстраховании и т.д.
  • Компенсационные выплаты.
  • Вознаграждение за труд.
  • Трудовые обязанности.
  • Распорядок рабочего дня.
  • Место трудовой деятельности.

При несоблюдении отмеченных условий – СТД может быть определен неправомерным.Наибольший срок СТД равен 5-ти лет.

Наименьший срок законодательными нормами не определен.

При вручении запроса на временную работу, срок временной деятельности определяется для каждой категории деятельности, в зависимости от специфики причин, при которых в соглашении можно отобразить следующее:

  1. «… на период нахождения Петровой Елены Ивановны в отпуске до исполнения малышу 3-х лет».
  2. «… до выхода на работу Ивановой Светланы Даниловны».
  3. «… на период отпуска по БиР»

Для сезонного персонала требуется отобразить в СТД фразу – «на сезон» или «до подписания приемосдаточного акта исполненных работ» и т. д.Примечание. Законом запрещается использовать постоянную трудовую деятельность под временную, для уклонения от предоставления подчиненным компенсированных выплат и прочих льгот при увольнении.

(Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 года). К примеру, если работодатель планирует сократить вакансию, если оформивший пенсию подчиненный продолжает трудиться или инвалид ждет переосвидетельствования, а также при прочих подобных обстоятельствах, судом признаются такие трудовые правоотношения на бессрочный период.Приведем пример, как должна быть отображена запись в контракте при устройстве на работу по СТД.И.

П. Сидорова была оформлена на работу в ООО «Игровой аттракцион» кассиром. Учреждение открыто для клиентов с 1 июня по 30 сентября. Руководитель фирмы подписал с работницей СТД на время открытия учреждения.В этом варианте обязаны быть записана в СТД такие фразы: «2.

Срок действия договора.2.1. Контракт вступает в действие с даты его оформления Работницей и Начальником.2.2. Дата выхода на работу: 1 июня 2021 года.2.3. Контракт подписан на четыре месяца на время открытия аттракционного парка с 1 июня по 30 сентября.2.4.

Время завершения контракта 30 сентября 2021 года».В данном примере время завершения СТД определено. Однако, в некоторых обстоятельствах определить дату завершения СТД нельзя. К подобным типичным обстоятельствам, в которых нельзя определить окончательный срок работы временно принятого работника, можно привести следующие:

  • В связи с нахождением работницы в декрете и в отпуске по содержанию младенца.
  • В связи с болезнью сотрудницы.
  • В связи с прекращением сезонного труда.

В перечисленных вариантах окончание СТД привязано к конкретному событию.

В этом варианте руководителю учреждения, при отчислении подчиненного по завершению времени действия СТД, требуется руководствоваться частью 2 ст. 79 ТК РФ.Нередко возникает вопрос – можно ли назначать испытательное время при трудоустройстве по СТД? Это зависит от длительности и вида трудовой деятельности при трудоустройстве человека.Сезонная трудовая деятельность.

При устройстве на предприятие на период сезона можно назначать испытательный период, продолжительностью на больше 2-х недель (ст. 70 ТК РФ).При этом, при заполнении соглашения – в тексте документа требуется ссылаться на ст. 294 ТК РФ.Временный труд. При временном труде до 2-х месяцев – испытательный период устанавливать нельзя (ст.

289 ТК РФ).Прочая трудовая деятельность.

При заполнении СТД на прочих работах сроком от 2-х до 6-ти месяцев, испытательное время не может быть больше, чем 2 недели (ст.

70 ТК РФ).Примечание. Ст. 70 ТК РФ регламентирует, что испытательный срок нельзя устанавливать:

  • Лицам, избранным в результате конкурса на замещение должности.
  • Несовершеннолетним лицам, оформленным на работу.
  • Приглашенным на предприятие переводом из другой фирмы по договоренности между руководителями компаний.
  • Испытательный период не может быть более 3-х месяцев, а для руководящего состава, гл. бухгалтеров и прочих обособленных категорий лиц – до 6-ти месяцев, если другое не предусмотрено законодательными актами РФ.
  • Прочим лицам, в ситуациях, прописанных в ТК РФ, в коллективных соглашениях и в других законодательных нормах РФ.
  • Беременным работницам, и сотрудникам, с детьми до 1.5-летнего возраста.
  • Закончившим специальное учебное заведение и впервые трудоустроенные по своей специальности на протяжении одного года с даты завершения учебы.

Трудоустроенному подчиненному выделяется платный ежегодный отпуск с сохранностью должности и зарплаты по общим положениям (ст.

114 ТК РФ).Длительность отпуска равняется не меньше 28-ми дням за трудовой годовой период (ст. 115 ТК РФ).Если временный работник проработал не полный год, длительность отпуска высчитывается пропорционально проработанному периоду.Право на уход в отпуск за начальный год трудовой деятельности у работника появляется через 6 месяцев его отработки на предприятии (ч.

2 ст. 122 ТК РФ). Отсюда, можно сделать вывод, что лицо, принятое на временную работу до 6-ти месяцев, права на оплачиваемый отпуск не имеет. Однако, при отчислении, в связи с прекращением действия СТД, он имеет право на компенсирование за начисленные отпускные дни за период работы согласно ТК РФ.Оплата отпускных дней начисляется исходя из размера средней зарплаты, исчисляемой в порядке, отраженном ст.

139 ТК РФ, а также Инструкцией, установленной Правительством РФ в распоряжении № 922 от 24.12.2007 года.Работающему лицу может быть выделен отпуск по семейным и прочим уважительным ситуациям за свой счет на основании ходатайства, поданного в письменном виде (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).Согласно п. 4 Инструкции по ведению трудовых книжечек, принятой Правительственным указом № 225 от 16.04.2003 года, в трудовую книжечку записываются данные:

  • Данные о наградах за трудовые достижения.
  • Об увольнении.
  • О работающем лице.
  • Основания для разрыва трудового соглашения.

Следовательно, если работник трудоустроен по СТД на любой период, требуется записать об этом в трудовую книжечку либо открыть новую, если ее у работника нет. Работодатель обязан занести данные в трудовую книжечку о принятии на работу, если человек проработал на предприятии более 5-ти дней и работа является для него основной (п.

3 постановления Правительства № 225 от 16.04.2003 г).При этом, в трудовом бланке необязательно отображать, что человек оформлен на работу по СТД. Также не требуется отмечать, что подчиненный, например, замещает отсутствующего сотрудника.

Достаточно будет записать, к примеру: «Зачислен на должность инженера», с отметкой номера записи, даты ее внесения, а также данных распоряжения о зачислении на работу (письмо ФСТЗ № 937-6-1 от 06.04.2010 г).При отчисленииТрудовая книжечка при отчислении выдается подчиненному в день завершения СТД (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Согласно п. 5.2 Правил по ведению трудовых книжечек, принятой Минтрудом РФ № 69 от 10.10.2003 года, при завершении СТД по основаниям ст.

77 ТК РФ, в трудовую книжечку записываются данные об отчислении, со ссылкой на эту же статью ТК.Разрыв СТД выполняется в связи с утерей его статуса согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, в которой отражен данный порядок разрыва. О завершении действия СТД сотрудник обязан быть уведомлен в письменном виде за 3 календарных дня до отчисления.Примечание.
О завершении действия СТД сотрудник обязан быть уведомлен в письменном виде за 3 календарных дня до отчисления.Примечание. В варианте, если СТД подписан с подчиненным на время замещения отсутствующего сотрудника, руководитель учреждения вправе не уведомлять его об отчислении заранее.СТД допускается продлевать.

Приведем некоторые варианты продления СТД.Обязательное продление СТД.Действительный статус СТД может быть непременно продолжен лишь в одном варианте — при установлении беременности подчиненной.

В этом обстоятельстве, работодатель обязан продолжить время действия СТД до завершения беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). При этом, беременная сотрудница обязана написать заявление и предоставить свидетельство врача о беременности.Продление по согласию сторон.В ч.

4 ст. 58 ТК отмечается следующее. В варианте, когда стороны СТД, по его окончанию, не уведомили о его окончании и сотрудник продолжает трудиться, СТД теряет статус срочного и становиться бессрочным соглашением.Смена статуса соглашения осуществляется автоматически, поэтому никакого заявления составлять не надо. Таким образом, после этого – на оставшегося работать подчиненного распространяются нормативы трудового права, отображенные в бессрочном трудовом соглашении.Однако, в таком варианте, рекомендуется составить добавочное соглашение к трудовому контракту (письмо Роструда № 1904-6-1 от 20.11.2006 года).Далее выдается распоряжение начальника, где отмечается, что трудовое соглашение становится бессрочным.

Основанием для распоряжения является дополнительное соглашение.

После уведомления сотрудника о расторжении СТД, начальник выдает приказ об его отчислении, заполнив унифицированную форму № Т-8 или Т-8а (при отчислении нескольких лиц), утвержденную Госкомстатом РФ № 1 от 05.01.2004 г. «Об утверждении унифицированных форм …».СТД может быть завершен и на общих основаниях, отображенных в ст. 77 ТК РФ, в том числе:

  • По договоренности сторон (ст. 78 ТК РФ).
  • По желанию подчиненного (ст. 80 ТК РФ).
  • По инициативе руководителя (ст. 81 ТК РФ).

Более подробно ознакомиться с заключением СТД, можно, посмотрев видео(Видео: “Заключение срочного трудового договора”) 0 0 voteArticle Rating

Срочный трудовой договор

Важное 13.06.2018 Срочный (временный) – это трудовой договор, заключенный на определенный срок.

Заключение срочного трудового договора требует от работодателя серьезных оснований. Нарушение правил его составления и оформления может привести к тому, что временного сотрудника придется трудоустроить на постоянной основе.

Виды договоров описываются ст.58 ТК РФ.

Основания для оформления временного договора указаны в ст.59 ТК РФ. Окончание срока временного договора регламентируется пунктом 2 ст.77 ТК РФ. Исключение испытательного срока для сотрудников, нанятых по срочному договору, оговаривается в ст.289 ТК РФ.

Длительность сезонных работ, при которых заключается срочный договор, описывается в статье ст.293 ТК РФ, а перечень данных работ, начисление стажа и порядок этого процесса перечислены в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498. Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера.

Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:

  1. работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;
  2. привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;
  3. обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;
  4. прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
  5. привлечение сотрудников для работы за рубежом;
  6. необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;
  7. необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;
  8. потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;

Таким образом, если необходимость привлечения к работе сотрудника вызвана одной из перечисленных причин, работодатель обязан заключить с таким работником именно срочный трудовой договор.

Других вариантов оформления трудовых отношений актуальное законодательство в этих обстоятельствах не допускает. Срок действия трудового договора должен быть четко указан в его тексте.

Допустимая продолжительность срочного трудового договора определена ст.

58 ТК РФ. Согласно этому разделу Трудового кодекса, максимальный срок действия такого документа составляет пять лет. При этом по взаимному согласию работодателя и работника срочные трудовые договоры могут заключаться на любой период в рамках указанного ограничения.

Отметим, что минимальный срок заключения срочного трудового договора законодательством не установлен. Для удобства сравнения представим данные в виде Таблицы: Показатель Бессрочный ТД Срочный ТД Срок действия Не имеет срока действия Максимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ).

Кроме этого, срок действия договора указывается в приказе Причина заключения Не указывается Обязательно прописывается в приказе Задача работника Работодатель постоянно возлагает новые задачи Задача одноразовая и конкретная Трудовое соглашение должно быть заключено с учетом определенных законодательных требований. Типовой срочный трудовой договор должен включать в себя следующие данные:

  1. предмет договора;
  2. оплата труда;
  3. обязанности сторон;
  4. рабочее время и время отдыха;
  5. социальное страхование.
  6. информация о сторонах, которые заключили его;
  7. период действия соглашения;
  8. или его исключение;
  9. гарантии для работника;

Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а второй – у работодателя.

Также в срочном договоре в обязательном порядке должны быть указаны:

  1. режим работы.
  2. наименование организации;
  3. данные сторон (ФИО, данные паспорта работника, ИНН работодателя);
  4. регион и дата заключения;
  5. описание трудовой деятельности работника;
  6. оплата труда;

Кроме этого обязательным считается обоснование причин для заключения срочного договора, период действия срочных взаимоотношений и т.д.

Для заключения договора нужно наличие определенных документов. Заявление от работника о приеме на работу оформляется в письменном виде. Данный документ не считается обязательным и никак не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между работодателем и работником.

Форма заявления не утверждена законодательством, и оно может быть составлено в произвольной форме.

В конце заявления проставляется дата и подпись. После подписания срочного трудового договора работодателю необходимо выполнить остальные этапы процедуры трудоустройства. С учетом специфики приема на работу временного сотрудника эти этапы включают:

  1. оформление личной карточки сотрудника.
  2. издание приказа о приеме на работу;
  3. внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку;

Такой приказ может иметь форму, предусмотренную локальной нормативной документацией компании, или соответствовать бланку № Т-1.

В приказе должны быть зафиксированы и существенные условия трудоустройства, включая, в частности, дату завершения трудового договора. В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие. Например, в случае, если он был заключен для выполнения определенного объема работ, таким событием может считаться подписание акта о приемке выполненных работ.

Также в этом документе прописывается должность, дата выхода на работу, тип и условия деятельности, тариф и оплата.

В приказе проставляется табельный номер работника, исходя из общего реестра сотрудников. Должность, указанная в приказе, должна быть идентичной с должностью, который указан в трудовом договоре. В конце приказа работник собственноручно пишет: «с приказом ознакомлен» и ставит свою подпись.

Составление приказа считается обязательным: без него прием на работу невозможен.

Запись в трудовой книжке при работе по временному договору не должна отличаться от записи при работе по бессрочному соглашению. Сведения в графах документа, включая название должностной позиции и отдела, в который поступает сотрудник, должны находиться в строгом соответствии с другими оформленными документами, включая собственно срочный трудовой договор и . При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается.

Однако запись, внесенная при увольнении, должна отражать условие временного договора трудовой деятельности.

В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы».

В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку.

С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.

В случае, если после завершения строка действия срочного трудового договора стороны хотели бы продолжить сотрудничество, теоретически у них есть два варианта:

  1. перевести трудовой договор в категорию бессрочного трудового договора;
  2. заключить новый срочный трудовой договор.

На практике гораздо более простым является первый вариант.

Согласно положениям ст.58 ТК РФ такой договор автоматически становится бессрочным в случае, если после окончания его действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудовых отношений.

Это происходит уже на следующий рабочий день после указанной даты. А вот продление срочного договора на условиях, предусматривающих ограниченный период сотрудничества, действующим законодательством для большинства работников не предусмотрено. Поэтому необходимо заключать новый срочный трудовой договор.

Расторжение срочного трудового соглашения также должно быть осуществлено в соответствии с определенными законодательными требованиями.

В этом случае срок его действия прекращается, а работник – увольняется. При этом расторжение возможно как по истечении срока действия договора, так и досрочно.

См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+